Sanction disciplinaire : définition et types de sanctions
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié pour une faute commise dans le cadre professionnel. Elle impacte souvent directement les conditions de travail, la rémunération, voire la carrière du salarié.
Les principales sanctions prévues par la loi sont :
- Avertissement ou blâme ;
- Mise à pied disciplinaire ;
- Mutation ;
- Rétrogradation ;
- Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Attention, les sanctions financières sous forme d'amendes sont strictement interdites par la loi.
Conditions à respecter par l'employeur
Conditions sur le fond
- La sanction doit être explicitement prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.
- Elle doit être proportionnée à la gravité des faits reprochés.
- Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.
- Une sanction antérieure datant de plus de 3 ans ne peut justifier une nouvelle sanction.
- L’employeur ne peut sanctionner pour des motifs interdits tels que discrimination, exercice de droits fondamentaux (grève, droit de retrait, etc.), ou en cas de signalement de harcèlement moral ou sexuel.
Conditions sur la forme
La procédure varie selon la gravité de la faute :
Faute simple :
- Pas d’obligation d’entretien préalable.
- Notification par courrier ou voie électronique.
Faute lourde ou grave :
- Convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
- Convocation dans les 2 mois suivant la prise de connaissance des faits.
- La lettre de convocation doit préciser la date, l’heure, le lieu et l’objet de l’entretien, ainsi que le droit du salarié de se faire assister par une personne de l’entreprise.
- Notification de la sanction entre 2 jours ouvrables et 1 mois maximum après l’entretien.
- Décision finale écrite, motivée, envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre.
Comment contester efficacement la sanction disciplinaire ?
Le salarié peut contester une sanction disciplinaire s'il estime qu'elle est injustifiée, disproportionnée ou si l'employeur n'a pas respecté les formalités obligatoires.
La contestation doit être portée devant le Conseil de prud'hommes (CPH) dans les meilleurs délais après réception officielle de la sanction. Une procédure tardive risque d'être jugée abusive.
Le juge peut annuler la sanction dans les cas suivants :
- Non-respect des règles de procédure ;
- Sanction manifestement disproportionnée ou injustifiée ;
- Sanction fondée sur un motif illicite (discrimination liée à la grossesse, opinions politiques, orientation sexuelle, etc.).
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